Entró en vigor el 30 de junio de 2023. Este permiso amplía la regulación anterior de dos días al año por esta causa y la enriquece, pues por primera vez la normativa contempla a personas convivientes, con o sin parentesco.
Todos aquellos trabajadores y trabajadoras que necesiten atender a un familiar de segundo grado o un conviviente, con o sin parentesco, en caso de hospitalización, accidente, enfermedad grave o una intervención quirúrgica que precise de reposo domiciliario.
Se incluye al cónyuge, a la pareja de hecho. a los parientes hasta el segundo grado por consanguineidad, incluido los familiares consanguíneos de la pareja de hecho, así como a cualquier persona que conviva en el mismo domicilio que el trabajador/a
Sí, pero pueden disfrutarse en cualquier momento de la hospitalización o el reposo domiciliario, no necesariamente durante los primeros días. Por supuesto es preciso el previo aviso y justificación por parte de la persona trabajadora para ausentarse del trabajo.
Los permisos retribuidos solo incluyen los días laborables, sean fines de semana o no. El permiso de hospitalización comienza a computarse, una vez aceptado por la empresa, el primer día laborable tras la solicitud. El primer día de permiso no debe de coincidir en festivo o no laborable.
La ley contempla los casos en que se debe otorgar el permiso, no las veces que se puede otorgar, pero será tantas veces como se configuren los supuestos que dan derecho al permiso laboral.
Sí, como por ejemplo con el Permiso ‘por causa de fuerza mayor’, de 4 días retribuidos al año. Este nuevo derecho se utiliza cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Este permiso entró en vigor el 30 de junio de 2024. Forma parte de las medidas aprobadas por el Gobierno para poder conciliar la vida personal, familiar y laboral. Se recoge en el apartado 9 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Es un permiso retribuido de 4 días al año, que establece el derecho del trabajador o trabajadora a ausentarse de la vida laboral debido a situaciones de fuerza mayor, en caso de motivos familiares urgentes vinculados a familiares o personas con las que se convive.
No necesariamente. Se puede coger por horas, dependiendo de las necesidades del trabajador/a y de la situación de fuerza mayor. La duración prevista es el tiempo equivalente a 4 días al año, por lo que esto dependerá del número de horas que tenga contratadas cada trabajador/a. Por ejemplo, una persona que realice una jornada diaria de 8 horas, le corresponderán 32 horas al año.
Este permiso ofrece a las personas trabajadoras la flexibilidad necesaria para atender emergencias familiares.
El permiso se denomina por fuerza mayor, es decir, tiene que producirse una urgencia que requiera una atención inmediata que justifique la ausencia del trabajador/a. Algunos ejemplos son un accidente, la enfermedad de un menor durante el horario escolar, cuestiones que exigen la indispensable presencia de la persona trabajadora.
Además del criterio de urgencia, otro requisito fundamental para acceder a este permiso es la causa: sólo se puede coger en caso de enfermedad o accidente (si no es el caso, se tendría que acudir al resto de los permisos previstos)
En el caso de citas médicas previstas con antelación u operaciones quirúrgicas programadas no están contempladas dentro de este supuesto. Este permiso solo se utiliza para situaciones urgentes que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
No, en ningún caso. Es un permiso retribuido, un nuevo derecho de la persona trabajadora y como tal está contemplado en el Estatuto de los Trabajadores.
El principal derecho de la persona trabajadora que se encuentra de baja laboral es recibir una prestación o subsidio que compense su salario habitual mientras dure el período de baja y el derecho a incorporarse a su puesto de trabajo una vez que termine la baja.
- Baja por enfermedad común, el médico de cabecera expedirá este tipo de baja laboral para cubrir todas aquellas enfermedades que no están relacionadas con el ámbito laboral.
- Baja por enfermedad profesional, es aquella ocasionada por la actividad laboral como por ejemplo; lesiones en la espalda provocado por una mala postura al realizar los trabajos, lesiones en la piel causadas por la exposición a ciertas sustancias, trastornos musculoesqueléticos ocasionados por la manipulación de cargas, etc.
- Baja por accidente laboral, se produce cuando la persona trabajadora sufre cualquier tipo de accidente realizando sus funciones o bien en el desplazamiento de casa al trabajo o del trabajo a casa.
- Baja por maternidad o paternidad, aplicable a madres y padres que tendrán derecho en ambos casos a una baja de 16 semanas, ampliable en caso de que sean gemelos, trillizos, etc.
Para poder pedir la baja laboral debes estar afiliado a la Seguridad Social. Haber cotizado, mínimo, 180 días en los últimos 5 años y tener un informe médico que acredite la dolencia. En caso de que la baja sea por contingencias profesionales, no será necesario contar con un mínimo de días cotizados
La baja empieza a contar desde el primer día de ausencia de la persona trabajadora. Si la baja laboral ocurre en un periodo de vacaciones, éstas se interrumpen hasta el momento del alta. A partir de ahí se pueden disfrutar los días pendientes, aunque haya expirado el año natural.
Por las bajas de enfermedad común, los 3 primeros días el trabajador no cobrará nada, ni de la empresa ni de la seguridad social. A partir del día 4 hasta el día 20, la persona trabajadora recibirá el 60% de la base reguladora y a partir del día 21, el 75% de su base reguladora.
En todos los casos, los convenios colectivos pueden mejorar estas cantidades complementándolas hasta el 100% del salario de la persona trabajadora.
En los casos de baja por accidente laboral, se remunera con el 75% de la base reguladora y cuando la baja se produce por maternidad o paternidad está remunerada al 100%.
La persona que esté de baja puede ser despedida. La empresa debe justificar la causa del despido, pero ésta nunca puede ser que está de baja. En caso de que no haya causa real, la persona trabajadora puede reclamar ante la justicia que su despido sea nulo.
Sí, tienes derecho independientemente del tipo de contrato que tengas. La cuantía dependerá de la duración de la baja, del tipo de baja que sea y de si el convenio colectiva mejora las condiciones de pago de la misma.
Si te encuentras en situación de baja laboral, no está permitido desarrollar cualquier otro tipo de trabajo remunerado. El hacerlo, puede llegar a considerarse un fraude contra la seguridad social y ser sancionado con ello perdiendo la prestación incluso siendo despedido por tu empresa sin ninguna indemnización.
Es un acuerdo suscrito entre los empresarios y los representantes de las personas trabajadoras donde se especifican las condiciones mínimas de trabajo en esa empresa. Se publica en los Boletines Oficiales de Estado y son de obligado cumplimiento por ambas partes.
Para regular todos los aspectos relacionados con tus condiciones en la empresa: tu jornada laboral, tu salario, tus vacaciones, tus permisos médicos o laborales, tu derecho a formación y promoción, etc.
Los convenios pueden ser de empresa o de sector.
Los de empresa se refieren únicamente a la empresa donde está suscrito, y se negocia entre la parte empresarial y los sindicatos, comité de empresa o delegados de personal elegidos en esa empresa.
Los de sector comprometen a todas las empresas de un determinado sector, teniendo que aplicarse por todos los centros de trabajo que se dediquen a esa actividad. Se negocia por los sindicatos más representativos a nivel estatal, de comunidad autónoma o provinciales.
No hay un máximo ni un mínimo de vigencia establecida por ley. Su duración será la que acuerden las partes firmantes. Suele ser habitual una vigencia de entre 1 y 3 años. Cuando finalice la fecha de vigencia, se podrá negociar un nuevo convenio que actualice las condiciones laborales, pero mientras se llega a un acuerdo, el convenio anterior mantendrá su vigencia.
Los convenios colectivos se tienen que formalizar por escrito y registrarlo ante la autoridad laboral competente. Si la administración pública no encuentra ningún defecto de forma, se publicará de forma oficial y el convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes negociadoras.
Sí, siempre y cuando haya representación legal de los trabajadores elegidos en la empresa.
El convenio de empresa no puede empeorar las condiciones pactadas en el convenio sectorial de ámbito superior, ya sea estatal, provincial o de comunidad autónoma.
Entendemos el derecho a la desconexión digital como la libertad del trabajador o trabajadora de no conectarse a ningún dispositivo digital o software corporativo, mientras esté en períodos de descanso o vacaciones, o fuera de horario laboral.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital, incluidas todas aquellas que trabajan a distancia, según se recoge en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre y en el artículo 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
La falta de desconexión, dificulta la recuperación tanto física como mental pues se produce una prolongación de la jornada laboral y la interrupción de los descansos. La sobreexposición tecnológica y la conectividad permanente daña la salud física; cardiovascular y musculoesquelética y también la salud mental.
La utilización de dispositivos digitales en el entorno laboral como smartphones o tablets están provocando que se desdibujen las fronteras entre el tiempo de trabajo y la vida personal. Se tiende al “trabajador disponible continuamente” para el que los tiempos de descanso, necesarios para un buen rendimiento laboral, son interrumpidos por tiempo de trabajo. Esto provoca conflictos en la conciliación de la vida personal y laboral.
Sí, por ley deben garantizar la desconexión digital durante los tiempos de descanso de los trabajadores y trabajadoras, incluidas las vacaciones estivales; así como elaborar una política interna, en la que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, así como las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. La empresa tiene una política que desconexión digital que puedes consultar en este enlace: link política desconexión
Es un permiso retribuido para el cuidado del lactante hasta los 9 meses, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Este permiso puede disfrutarse de forma diaria (1 hora de ausencia, que puede fraccionarse en dos tramos de media hora; o acortar/reducir la jornada diaria en media hora) o puede acumularse en jornadas completas (días de permiso). En este caso serán los convenios colectivos o los acuerdos entre el trabajador y la empresa los que determinen el número de días que correspondan. Si bien una sentencia del Tribunal Supremo de 2018 declaró que para hacer este cálculo hay que tener en cuenta la hora de ausencia diaria.
No obstante, está pendiente la aprobación de una modificación en el Estatuto de los Trabajadores, para que todas las personas trabajadoras puedan disfrutar del permiso acumulado, independientemente de si su convenio lo recoge o no. En este sentido, está prevista la aprobación de un proyecto de ley, con carácter de urgencia.
Hay que preavisar a la empresa con una antelación de 15 días o lo que se determine en el convenio colectivo aplicable, indicando la fecha en la que se iniciará y finalizará el permiso para el cuidado del lactante.
No. Este permiso es un derecho individual que puede ser disfrutado por las dos personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras. Esto es así, desde el año 2019.
Sí se puede extender hasta que el lactante cumpla los doce meses, pero los últimos tres meses no son retribuidos y, además, lo tienen que solicitar los dos progenitores. Conviene recordar que existe una prestación económica asociada por el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, pero solo para uno ellos.
Es un permiso retribuido que no pueden negarte, siempre y cuando se disfrute de manera diaria. Si es acumulado y hasta que no se apruebe esta modificación del ET, dependerá de si el convenio colectivo lo contempla o no.
Tienes el mismo derecho que las personas trabajadoras contratadas a tiempo completo. No te pueden, ni deben reducir el permiso de lactancia en proporción a tu jornada.
El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tendrá derecho a 1 día de permiso retribuido por traslado del domicilio habitual y/o mudanza. Este derecho es un mínimo legal que puede mejorarse en el convenio colectivo.
El Estatuto de los Trabajadores solo establece un día. Pero algunos convenios colectivos dan más de un día, considerando aspectos como si el traslado se lleva a cabo dentro de la misma ciudad o fuera de ella.
Aunque no hay una norma fija al respecto, el día de mudanza puede ser utilizado para realizar diferentes gestiones relacionadas con el traslado. La forma adecuada de solicitarlo es mediante una carta o escrito.
Sí. Se puede justificar presentando: el certificado de empadronamiento; el contrato de compraventa o de alquiler de la vivienda; el contrato que se firma con la empresa de mudanzas; o el alta de alguno de los suministros en el domicilio. Dependerá de las exigencias de la empresa en la que trabajes.
La ley no precisa la cantidad de veces en que se pude pedir este permiso retribuido. Por tanto, se podrá disfrutar tantas veces como sea necesario y siempre y cuando esté debidamente justificado.
Sí. Así lo determinó una sentencia aprobada por el Tribunal Supremo, el 7 de mayo de 1992.
Sí, en España es un derecho que se regula en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos puede mejorarse.
En España, en ningún caso las vacaciones pueden ser inferiores a 30 días naturales por año, si bien algunos convenios pueden ampliarlos. Si un trabajador ha iniciado su relación laboral, una vez comenzado el año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones correspondientes al periodo trabajado.
El calendario de vacaciones se acuerda en cada centro de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras o sus representantes. En todo caso, la empresa tiene la obligación de notificar el periodo de disfrute con al menos dos meses de antelación.
Las vacaciones no se pierden si se está de baja. La persona trabajadora podrá disfrutar de ellas cuando finalice su incapacidad temporal.
A los mismos días que si tuvieras un contrato a jornada completa.
La empresa está obligada a comunicarte las causa del despido por escrito y tendrás derecho al abono de los días de vacaciones no disfrutados que te correspondan.
Sí. Las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a ausentarse en su jornada laboral para ir a votar, con un permiso retribuido, por lo que el salario no podrá ser recortado.
Depende de las horas que coincida la jornada de trabajo con la de los colegios electorales:
- Si no coincide o coincide menos de 2 horas, no habrá derecho a permiso
- Si coincide más de 6 horas, el permiso será de 4 horas
- Si coincide entre 4 y 6 horas, el permiso será de 3 horas
- Si coincide entre 2 y 4 horas, el permiso será de 2 horas
Los trabajadores tendrán que avisar a la empresa de su intención de ir a votar con antelación y entregar un justificante a la empresa que deben pedir en la mesa electoral cuando vayan a votar.
El permiso se reduce en proporción a las horas que se trabajen.
Si las personas trabajadoras son llamadas a formar parte de una mesa electoral, están obligadas a asistir y ese día tendrán un permiso retribuido para toda la jornada. No tendrán que acudir al trabajo ni recuperar esas horas. Además, tienen derecho a una reducción de jornada de cinco horas el día siguiente.
La persona trabajadora deberá pedir un justificante a la Junta Electoral para entregarlo a la empresa y también notificar a la empresa que forma parte de la mesa electoral cuando sea informada de ello.
Deberán acudir también a la mesa electoral, pero pueden quedar liberados en caso de no ser necesarios. En ese caso, deberán volver a trabajar. En el supuesto de tener que quedarse, el procedimiento es el mismo que con los miembros de la mesa.
La empresa debe permitir a sus empleados ir a votar, según los supuestos planteados al inicio. En caso que la empresa se niegue, se aconseja ponerse en contacto con un sindicato o representantes legales de las personas trabajadoras.
El parentesco es una figura legal que constituye el vínculo que existe entre las personas de una familia y se encuentra regulado en el artículo 915 y siguientes del Código Civil. Se entiende por grados de parentesco lo lejano o cercano que un familiar está de otro.
Así, en el parentesco podemos distinguir entre grados de afinidad y grados de consanguinidad. Esta distinción es importante en el ámbito jurídico, puesto que los grados de estos vínculos familiares van a determinar una serie de deberes y derechos (permisos de trabajo, derechos con respecto a herencias, cobro de prestaciones o indemnizaciones, derechos familiares, etc.).
La consanguinidad es el parentesco natural entre una persona y otras que tienen los mismos antepasados. Los grados de consanguinidad se refieren a las relaciones entre las diferentes generaciones de una familia y la distancia que existe de un familiar directo a otro. Por lo tanto, se trata de un vínculo de parentesco de sangre entre personas que se divide en grados.
La afinidad es la relación de parentesco que une a las personas por un vínculo legal, es decir se establece a través del matrimonio (las parejas de hecho no tienen la consideración de parentesco por afinidad) y los grados de afinidad corresponden con la familia del cónyuge.
Primer grado de consanguinidad:
- Mis padres
- Mis hijos/as (tanto naturales como adoptivos)
Segundo grado de consanguinidad:
- Mis hermanos/as
- Mis abuelos/as
- Mis nietos/as
- Mis cuñados/as
Tercer grado de consanguinidad:
- Mis tíos/as (hermanos/as de mis padres)
- Mis sobrinos/as (hijos/as de hermanos/as)
- Mis bisabuelos/as (padres de mis abuelos/as)
- Mis biznietos/as (hijos/as de mis nietos/as)
Cuarto grado de consanguinidad:
- Mis primos/as hermanos/as (hijos/as de los hermanos/as de mis padres
- Mis tíos/as abuelos
- Mis sobrinos/as nietos
Primer grado de afinidad:
- Mi cónyuge
- Mis suegro/a (los padres de mi cónyuge)
- Los cónyuges de mis hijos/as
- Cónyuge de mi padre, si no es mi madre
- Cónyuge de mi madre, si no es mi padre
Segundo grado de afinidad:
- Cónyuges de mis hermanos/as
- Abuelos/as de mi cónyuge
- Cónyuges de mis nietos/as
- Mis hermanastros/as (entendiendo como hermanastro/a el hijo/a del cónyuge de mi padre/madre con el que no comparto ningún lazo de sangre)
Tercer grado de afinidad:
- Cónyuges de mis tíos/as (cónyuges de los hermanos/as de mis padres)
- Cónyuges de mis sobrinos/as
- Tíos de mi cónyuge y sus cónyuges
- Sobrinos de mi cónyuge y sus cónyuges
Según la ley son horas extraordinarias todas aquellas horas que se realizan por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria. Debes saber también que las horas extraordinarias son siempre voluntarias, a no ser que se haya pactado otra cosa con la empresa a nivel individual o se haya establecido cosa distinta en convenio colectivo.
Como norma general no pueden hacerse horas extraordinarias en turno de noche, salvo en actividades especiales y estas deben ser especificadas y autorizadas. También debes tener en cuenta que los menores de 18 años tienen prohibido realizar horas extraordinarias.
La jornada que realice cada trabajador debe ser registrada diariamente de forma que quede garantizado que efectivamente el trabajador cumple la jornada que tiene establecida y también que quede constancia de la cantidad de jornada que realiza. Las horas extraordinarias deben ser computadas y totalizadas con el objetivo de que sean pagadas. El cómputo y la totalización en definitiva se harán con carácter semanal o mensual en función de si estás cobrando semanal o mensualmente.
El máximo de horas extraordinarias que puede hacerse al año es de 80, ahora bien, estas horas pueden ser compensadas con tiempo de descanso. Si se compensan en los cuatro meses siguientes a haberlas realizado, el tope máximo de 80 horas no entra en vigor. Por tanto, las horas extras pueden ser pagadas, y nunca a un precio menor de la hora ordinaria, o bien compensadas con tiempo de descanso, pero este tiempo de descanso tampoco puede ser menor del empleado en realizar las horas extraordinarias.
La primera es que hay horas extraordinarias obligatorias (horas extras de fuerza mayor), son las que deben realizarse en caso de siniestro, en caso de daños extraordinarios o en caso de que peligre la materia prima de la empresa.
La segunda cuestión importante que debes tener en consideración es que hay un límite a la realización de horas extraordinarias y que esta está en función de la jornada que tenga pactada el trabajador. Si en una empresa se ha pactado una jornada anual de 1600 horas y por la circunstancia que sea un grupo de trabajadores realiza una jornada inferior en un 20%, es decir 1280 horas, pues estos trabajadores también van a realizar el 20% menos de horas extraordinarias que los demás.
Y por último una tercera cuestión todas aquellas horas que no se compensan con tiempo de descanso, es decir todas aquellas horas extraordinarias que se pagan, deben ser cotizadas a la seguridad social.
si las horas extraordinarias no se computan, si las horas extraordinarias no se compensan con tiempo de descanso o si, en definitiva, las horas extraordinarias no se pagan, las estás regalando. Hacerlo o no es una decisión tuya, pero es importante que seáis conscientes de ello tanto tú como la empresa para la que estás trabajando.
Si necesitas más información ponte en contacto con nosotros a través del correo electrónico
La normativa establece que los Permisos se solicitan para el desarrollo profesional o personal de los trabajadores/as, por lo que no necesariamente han de estar relacionados con la actividad de la empresa ni con el puesto de trabajo. Es más, si se trata de formación necesaria para el desempeño de su puesto de trabajo, no puede ser objeto de un PIF.
Es el permiso retribuido y autorizado por la empresa a un trabajador, para la realización de un curso, dirigido a la obtención de un título oficial, incluidos los títulos y certificados de acreditación oficial (título publicado en un Boletín Oficial), así como los precesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias y cualificaciones profesionales.
Las trabajadoras y trabajadores asalariados, independientemente del tipo de contrato, que prestan sus servicios en empresas, públicas o privadas, que cotizan a la Seguridad Social por Formación Profesional. A partir de enero de 2012, los trabajadores del antiguo Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social se incorporan al Régimen General de la Seguridad Social, por lo que también pueden solicitar un PIF.
No podrá solicitarlo el personal de las Administraciones Públicas, que tiene su propio Acuerdo de Formación.
El PIF sufraga los costes salariales de las horas en que una trabajadora o un trabajador no está en su puesto de trabajo porque está realizando una acción formativa, es decir, asistiendo a clase, preparando exámenes, desplazándose hasta el lugar en que realiza el curso, participando en una tutoría presencial, etc.
Para ello, la empresa (que le seguirá pagando su salario), se bonifica en los pagos mensuales a la Seguridad Social dichos costes con un límite de 200 horas por Permiso y curso académico o año natural.
Los costes salariales incluyen:
- Salario base
- Antigüedad y otros complementos fijos
- La parte correspondiente de las pagas extraordinarias.
- Las cotizaciones a la Seguridad Social devengadas durante el periodo del Permiso
La empresa puede aplicar las bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social mensualmente, según abonan los salarios a las personas que disfrutan los Permisos, o en un solo boletín de cotización una vez terminado el PIF.
El beneficiario del PIF sigue cobrando su salario habitual como si estuviera trabajando normalmente.
Las empresas pondrán a disposición de los trabajadores que lo requieran el modelo de solicitud de concesión del permiso, que el trabajador deberá cumplimentar y entregar a la empresa.
La denegación de autorización por parte de la empresa siempre debe estar suficientemente motivada por razones organizativas o de producción.
El Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 4.2,b) y 23.1.d) modificados con la Reforma Laboral de 2012, establece que es un derecho del trabajador/a y, consecuentemente, una obligación de la empresa, la formación profesional que se dirige a la adaptación de los cambios operados en el puesto de trabajo. Además, el Tribunal Supremo ha señalado en varias sentencias que determinada formación se constituye como un deber del empresario para garantizar que los trabajadores y trabajadoras puedan desempeñar su ocupación. Son cursos que no favorecen el desarrollo profesional y personal del trabajador/a al margen de la empresa, sino que se encuadran dentro del contrato de trabajo, pues se les exige una formación que incide directamente sobre su actividad. En consecuencia, aquellas especialidades formativas necesarias para el desempeño de la actividad laboral del trabajador/a no podrán ser objeto de un PIF, si bien, la empresa puede incluirlas en su plan de formación y bonificárselas.
La empresa podrá financiar los costes salariales del trabajador con una cuantía que supone el 5% del crédito de bonificaciones. No obstante, si el coste del PIF es superior a ese 5%, se financiará por horas (con independencia del coste).
Si la empresa no ha dispuesto de toda la ayuda económica (crédito) para acciones formativas, puede destinar esa cantidad a la realización de PIF.
El importe del crédito adicional, que opera cuando se supera el 5% del crédito anual, será el equivalente a los costes salariales de las horas de disfrute del permiso (se mide en horas y no en coste económico) con los siguientes límites:
200 horas para empresas de 1 a 9 trabajadores
400 horas para empresas de 10 a 49 trabajadores
600 horas para empresas de 50 a 249 trabajadores
800 horas para empresas de 250 a 499 trabajadores
+ 200 horas adicionales por cada 500 trabajadores
Debe estar reconocida oficialmente con algunas de las siguientes características:
- Acreditación oficial. Expedida por la Administración competente y publicada en el BOE o boletín autonómico.
- Titulación oficial. Expedida por la Administración educativa, con validez en todo el territorio estatal y publicada en el BOE.
- Títulos de Formación Profesional y Certificados de Profesionalidad.
- No debe estar incluida en los cursos desarrollados por la empresa.
- La modalidad de impartición debe ser presencial. En el caso de tratarse de formación a distancia o teleformación, se admitirá la parte presencial.
- No podrán ser objeto de bonificación los permisos para concurrir a exámenes a los que los trabajadores puedan tener derecho.
Algunos ejemplos de formación que se pueden realizar con un PIF son:
- ESO/ Bachiller/ Formación Profesional del Sistema Educativo
- Certificados de profesionalidad
- Carnés profesionales: Instalador frigorista autorizado, Instalador autorizado de instalaciones de suministro de agua en los edificios, Instalador de gas (con cuatro categorías diferentes)
- Grados superiores
- Doctorados
- Escuelas Oficiales de Cerámica, Idiomas, etc.
- Carnés de conducir C1, C1+E, C+E, D1+E, D o D+E
- Conservatorios profesionales de Música o Danza
- Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales
- Acceso a la Formación Profesional para mayores de 25 años
- Acceso a la universidad para mayores de 25 años
Formación no apta para un PIF
- Las accione formativas a distancia que no tienen sesiones presenciales. En la práctica funciona como un filtro de manera que si la acción formativa no incluye una parte de tutorías presenciales o prácticas obligatorias no es financiada por el sistema.
- La formación realizada por la empresa y que sea objeto de bonificación.
- Cursos de formación no oficiales.
- Los permisos necesarios para asistir a exámenes, ya que el Estatuto de los Trabajadores los recoge como permisos retribuidos (Art. 23).
- La formación obligatoria para el desempeño del puesto de trabajo del propio trabajador o trabajadora.
Si necesitas más información ponte en contacto con nosotros a través del correo electrónico
No es necesario. El PIF es autorizado por la empresa a un/a trabajador/a, para la realización de un curso, no sólo para asistir a clase. Puede utilizarse para desplazamientos a clase, consultas en la biblioteca, preparar trabajos, etc.
El límite está en 200 horas por permiso y curso académico o año natural.
Las comunicaciones de inicio y finalización de los permisos, al igual que de las acciones formativas, se realizarán a través de la aplicación telemática.
Al igual que en las acciones formativas, la empresa ha de informar con anterioridad al inicio del disfrute del permiso a la Representación Legal de los Trabajadores.
